Dans un premier temps, nous explorerons diverses pratiques associées à des thèmes de la GRH. Après avoir exploré ces pratiques, nous les situerons dans une perspective éthique à partir du modèle de classification des actions selon leur légitimité et leur légalité (1).

EXPLORATION DE PRATIQUES DE GRH

1. L’évaluation de la performance

L’évaluation de la performance constitue un chaînon essentiel d’un système de gestion efficace des personnes. Du constat de ces performances découle un ensemble d’actions passant par la formation, la rémunération, l’aménagement de postes, la dotation, jusqu’aux mesures disciplinaires. Il est donc légitime pour les entreprises multinationales de souhaiter reproduire ces structures dans leurs installations du Sud. Cependant, l’implantation de ces pratiques se heurte souvent à des contraintes culturelles délicates qui nécessitent des accommodements.

Par exemple, l’entretien de rétroaction avec un travailleur chinois nécessite plusieurs précautions dans la manière de discuter des résultats avec l’employé. Ainsi, dans la culture chinoise, comme dans plusieurs autres pays, sauver l’honneur de la personne face à l’autre est fondamental. Une remise en question des performances individuelles de travail, même dans une perspective constructive, peut être perçue comme une façon de perdre la face devant le supérieur hiérarchique. Dans un tel cas, les conséquences négatives risquent de surpasser les effets bénéfiques de l’entretien d’évaluation et de créer des effets désastreux sur l’engagement de la personne au travail.

Face à ces défis, bon nombre d’entreprises n’effectuent tout simplement pas d’entretien d’évaluation et se contentent de vérifier le rendement et la qualité de leur fabrication. Si cette façon de faire permet de réduire les tensions occasionnées par les différences culturelles, elle prive les entreprises et les personnes d’un ensemble de moyens d’amélioration continue. On peut alors supposer que, lorsque les résultats ne sont plus satisfaisants, l’entreprise met en place des moyens plus radicaux pour redresser la situation.

2. La communication en entreprise

La communication est un art difficile à maîtriser quand il s’agit de communiquer avec les filiales à l’étranger. Les difficultés linguistiques et les caractéristiques culturelles des pays d’accueil sont des obstacles de taille. Cette réalité est très manifeste lors de la transmission de la mission, de la vision ou des objectifs de la maison mère vers sa filiale. Le choix de recourir à des gestionnaires expatriés ou locaux ne semble pas avoir d’influence sur les difficultés interculturelles de communication.

Le risque de transmission d’une vision erronée ou partielle aux employés locaux est donc très présent. La Chine constitue un exemple très significatif à cet égard. Les multinationales ont largement abandonné l’idée d’embaucher, pour leur communication interne, des gestionnaires locaux car ils ont tendance à reproduire les pratiques de leurs précédentes entreprises et ne cherchent pas toujours à comprendre la nouvelle culture organisationnelle. Elles semblent préférer recruter des jeunes diplômés chinois ayant fait leurs études à l’étranger, ou des gestionnaires ayant de l’expérience à l’international.

Ayant un impact significatif sur la compréhension du message, le choix des canaux de communication apparaît aussi comme une piste de réflexion. Dans bon nombre de pays (notamment en Chine, en Inde ou au Mexique), la communication interpersonnelle directe est reconnue comme la forme la plus efficace de transmission de l’information. Cette logique est cependant loin d’être partagée par les gestionnaires des pays du Nord et un conflit entre les pratiques qu’ils adoptent et la culture des pays du Sud est alors fort probable.

3. La formation du personnel

La formation de la main-d’œuvre demeure un pilier fondamental de la compétitivité des pays. Plusieurs pays, tels l’Inde et la Chine ont compris cette dynamique et investissent massivement dans la formation, particulièrement la formation technique, en vue de créer un bassin suffisant de main-d’œuvre qualifiée. Attirer les entreprises et favoriser l’exportation de produits sophistiqués à forte valeur ajoutée sont aussi des retombées d’un tel investissement.

L’entreprise a aussi beaucoup à gagner en adoptant des mesures favorables à la formation. Une hausse de la productivité du personnel et une meilleure compréhension des objectifs fixés par l’entreprise sont les gains les plus souvent évoqués par les employeurs. Là encore, les contenus de formation sont très variés. Ils vont de la formation des apprentis à la réalisation du travail jusqu’à la formation à la gestion de conflits.

Les efforts de formation déployés par les entreprises multinationales bénéficient aussi aux entreprises locales. Celles-ci disposeront en effet d’un bassin plus important d’employés formés. Un bon exemple de cette synergie positive est celui d’un complexe minier d’uranium en Namibie et au Zimbabwe qui a créé un véritable centre de formation pour toutes les industries de la région, tant agricoles que manufacturières ou d’assemblage.

La formation doit prendre en compte les caractéristiques culturelles et linguistiques du pays. La langue peut être un obstacle de taille pour la formation, particulièrement pour les employés les plus âgés. Des problèmes de communication interculturelle peuvent aussi surgir quand la maison mère applique directement ses méthodes de formation dans ses filiales sans les adapter au contexte culturel. Par exemple, n’étant pas habitués aux « jeux de rôles » ou aux présentations orales dans leur système scolaire, les employés chinois sont souvent réticents face aux pratiques de formation qui utilisent de tels outils.

4. La rémunération globale

Dans les pays du Sud, il est communément admis et vérifié que les multinationales offrent des salaires plus élevés que les entreprises locales. L’exemple des mines en Namibie est révélateur. Outre des salaires plus élevés, il y a des bonus de fin d’année, des avantages relatifs aux soins médicaux et aux congés maladie, des cotisations pour la retraite voire des aides au logement. Par ailleurs, les primes distribuées aux employés sont faites sans distinction de qualifications. Dans ce dernier cas, l’écart est très important entre les entreprises nationales et les multinationales.

Ces écarts de rémunération ne sont pas sans conséquences sur les différences de productivité entre les entreprises locales et les filiales des multinationales. Cette rémunération supérieure s’accompagne habituellement d’investissements de l’entreprise en formation contribuant ainsi à une productivité accrue dans ces entreprises. Phénomène intéressant, l’offre de salaires plus élevée des multinationales a un effet d’entraînement dans les entreprises locales qui souhaitent offrir des conditions de travail compétitives.

5. Le recrutement de la main-d’œuvre

Le recrutement est un enjeu de taille pour les entreprises, surtout pour de la main-d’œuvre qualifiée. En effet, étant donné un accès aux études supérieures encore limité dans les pays du Sud, les travailleurs « locaux » compétents sont une ressource très rare. Les multinationales se livrent alors à une véritable bataille pour attirer et surtout retenir le plus grand nombre de ces compétences, surtout si elles les ont formées elles-mêmes. Les jeunes diplômés restent à cet égard la population la plus convoitée.

À l’inverse, le recrutement de personnes peu qualifiées peut aisément se faire par une embauche massive. Les entreprises organisent des campagnes de recrutement dans les villages et leurs nouvelles recrues sont transportées dès le lendemain sur les lieux de production. Parfois même, comme en Malaisie, elles recrutent des travailleurs étrangers en Indonésie ou au Bangladesh pour s car cette main-d’œuvre est jugée beaucoup plus docile que la main d’œuvre locale.

Au Mexique, certaines entreprises ont appliqué les méthodes de recrutement de la maison mère (affichage de poste dans l’entreprise, formulaire de demande d’emploi disponible dans l’usine, annonce dans les journaux, etc.). Cette démarche s’est révélée peu efficace car elle allait à l’encontre d’une approche plus informelle fondée sur l’utilisation des contacts personnels des employés.

6. La rétention du personnel

Même si les travailleurs du Sud sont plus dociles, il semble que leur fidélité à l’entreprise pose problème. Face à cela, plusieurs entreprises misent sur des pratiques classiques de rétention telles que des incitatifs financiers, de bonnes conditions de travail et des aménagements confortables. Par contre, pour être efficaces, ces pratiques doivent tenir compte des différences culturelles et intégrer certains aménagements.

Par exemple, les avantages non monétaires occupent un rôle très important dans les pratiques de rétention des cadres. Le prestige associé à un emploi ou à une entreprise constitue un aspect culturellement valorisé qui favorise le sentiment d’appartenance. Par conséquent, des avantages tels qu’une formulation prestigieuse du titre du poste, une carte de membre dans un club renommé ou une bonne image de l’entreprise constituent des pratiques efficaces de rétention.

En Chine, le prestige associé à un emploi et à une entreprise représente également un aspect culturellement valorisé pour la rétention des personnes. Par exemple, les marques de reconnaissance de la part d’un supérieur hiérarchique, faites devant des membres du groupe social ou familial, constituent des conditions prestigieuses de travail qui favorisent grandement la rétention du personnel. De plus, l’engagement de l’entreprise dans l’aide à l’acquisition d’un logement constitue un aspect apprécié des travailleurs et des cadres.

7. L’hébergement du personnel

L’implantation de multinationales dans les pays du Sud a absorbé rapidement la main-d’œuvre disponible dans les villes et il a fallu recruter dans les campagnes. Les grandes usines ou les grandes plantations offrent souvent leur propre hébergement avec un niveau de confort variable selon le niveau des employés. La plupart du temps, ces hébergements sont gratuits, ou, sinon, la contribution demandée à l’employé est symbolique.

Il faut cependant noter que la qualité des aménagements varie aussi beaucoup d’une entreprise à une autre. Ainsi, en Ouganda, des plantations réservent le logement exclusivement aux employés et non à leurs familles. Cette forme d’organisation du logement va souvent à l’encontre de valeurs familiales fondamentales. Une situation chaotique finit donc par s’établir car ces familles s’entassent malgré tout dans des dortoirs qui sont vite surpeuplés. En outre, dans les douches et les sanitaires, de graves problèmes de salubrité peuvent surgir, et les épidémies de choléra et de dysenterie font régulièrement des ravages.

La situation est très différente dans d’autres entreprises qui offrent à leurs employés des installations confortables, voire luxueuse, pour les employés et leur famille. Ces deux réalités cachent des visées stratégiques différentes. Offrir des conditions de vie attractives représente un outil efficace de rétention et de mobilisation de la main d’œuvre, particulièrement si l’entreprise a investi en formation. D’autres entreprises adoptent cependant une logique très différente, essentiellement centrée sur les seuls intérêts organisationnels. Ainsi, en Ouganda, les entreprises n’ont pris au sérieux les problèmes d’hygiène qui prévalaient dans leurs centres d’hébergement que lorsque les épidémies ont commencé à décimer un trop grand nombre d’employés.

8. La santé et la sécurité du travail

Des conditions de travail sécuritaires peuvent constituer un enjeu économique et social important pour les entreprises. S’il est vrai que la plupart des entreprises qui délocalisent souhaitent instaurer des pratiques sécuritaires dans leurs installations, il faut toutefois souligner que la couverture sociale des employés, ainsi que l’application des règles de protection des travailleurs, ont généralement moins d’envergure dans les pays d’accueil.

Dans certaines régions du Mexique, un écart énorme s’est creusé entre le dispositif législatif et le vécu organisationnel. Des entreprises sont inadéquatement ventilées, peu éclairées, le bruit y est excessif et les quotas de production exigeants. De surcroît, les employés ne bénéficient que de peu de temps pour se reposer. Tel est le cas notamment dans l’industrie électronique où les travailleurs doivent assembler des pièces minuscules durant de longues heures. Les équipements pour protéger les employés qui travaillent à proximité de produits chimiques sont rarissimes. Lorsque des règles et des moyens de protection existent, l’information et la formation du personnel à ces mesures de sécurité ou à l’importance de les appliquer sont quasi-inexistantes. Pourtant, le cadre légal est sévère au Mexique, particulièrement en ce qui concerne l’importation et l’utilisation de matériaux chimiques.

La Namibie et le Zimbabwe révèlent, eux aussi, une réalité paradoxale. En effet, les mines représentent un bon exemple de progrès en santé et en sécurité. Les standards adoptés dans ce domaine sont élevés et l’investissement pour de bonnes conditions de travail est stimulé par la forte concurrence que vivent les entreprises. Mais ce secteur d’activité fait exception. Dans les autres secteurs, les accidents sont assez fréquents. La plupart des travailleurs vivent des conditions difficiles liées à la manipulation des machines ou à l’utilisation des produits chimiques. Aussi, la fatigue occasionnée par de longues heures de travail, par les poids très lourds que les employés doivent transporter ainsi que par les morsures de serpents et les piqûres d’insectes constituent d’importantes sources d’accidents du travail.

Précisons également que si les entreprises étrangères implantées dans divers pays offrent généralement des conditions de travail relativement sécuritaires, elles contractent ou sous-traitent souvent avec des entreprises locales qui sont loin de partager ce souci et offrent un avantage économique significatif. Le cas de l’industrie du démantèlement des bateaux au Bangladesh, au Pakistan et en Inde illustre parfaitement cette situation. Ces immenses navires, souvent contaminés, sont alors apportés sur une plage à marée haute pour être démantelés à marée basse. Alors qu’ils ne bénéficient ni d’outils, ni de protection adéquats, ces travailleurs, qui travaillent pieds nus dans le sable, sont exposés à des risques importants : produits dangereux (plomb, mercure, amiante, et autres produits chimiques.), explosions de produits demeurés à bord au contact des chalumeaux, chutes sans protection minimale, chutes de lourdes pièces de métal et bien d’autres dangers souvent mortels.

9. Le travail des enfants

En 1959, l’Organisation des Nations Unies (ONU) a adopté à l’unanimité la Déclaration des Droits de l’Enfant. La ratification de la Convention Internationale des Droits de l’Enfant par presque tous les pays ne se fera qu’en 1989. Malgré ces grandes avancées législatives, de nombreux enfants continuent d’être exploités partout dans le monde, notamment dans l’artisanat et dans l’industrie. La question du travail des enfants n’est pas simple, car il représente souvent la seule alternative à la rue ou à la prostitution. Selon l’Organisation Internationale de Travail (OIT), 125 à 150 millions d’enfants travaillent à temps plein, dans des conditions souvent pénibles pour leur âge.

Plusieurs multinationales ont recours à ces pratiques car les enfants représentent une main d’œuvre bon marché, assez docile et possédant surtout une certaine dextérité pour des travaux comme le tissage de tapis, la fabrication de ballons ou de vêtements. Le scandale le plus médiatisé a probablement été celui de « Nike » en 1996, au Pakistan. La formule est simple : au lieu de disposer de leurs propres entreprises de production, les multinationales ont plutôt recours à un réseau de sous-traitants et, en mettant la pression sur les fournisseurs (souvent des artisans locaux) pour obtenir les prix les plus bas, de nombreux ateliers utilisent les enfants dans des conditions de quasi-esclavage pour faire face aux exigences de coûts de leurs clients.

En d’autres circonstances, comme le ramassage du thé ou du coton où le travailleur est payé au poids de sa récolte, celui-ci est souvent tenté de recourir à l’aide de sa famille, en particulier les enfants, pour en retirer le maximum.

10. Les contrats de travail

Dans les pays du Sud, malgré les coûts relativement faibles de la main d’œuvre, la flexibilité de celle-ci demeure une préoccupation pour les entreprises. Le contrat de travail à durée déterminée représente la pratique courante de gestion des emplois. Mais en cette matière, une très grande variabilité dans l’utilisation de ces contrats est encore à noter.

De façon générale, le contrat de travail, même dûment signé, demeure tributaire des niveaux de production. Un surplus de main-d’œuvre suffit pour que les entreprises se déchargent de leur responsabilité légale. En Chine, par exemple, les employés peuvent être considérés en « vacances prolongées » non rémunérées pour des périodes allant d’un à deux mois. Quand l’activité reprend, l’entreprise les rappelle tout simplement. Par contre, lorsque le niveau de production est plus élevé, les entreprises privilégient les heures supplémentaires au recrutement de travailleurs temporaires.

Certains employés tirent aussi profit de cette souplesse contractuelle. Confrontés à des conditions de travail souvent difficiles, ils n’hésitent pas à quitter massivement leur travail lorsque le rythme devient insoutenable. Ce comportement prévaut surtout lors de la distribution des primes de fin d’année. Certains employés estiment alors parfois avoir suffisamment d’argent de côté pour vivre quelque temps sans travailler.

11. La syndicalisation

Comme nous l’avons largement constaté depuis le début de ce texte, les pratiques de GRH et les conditions de travail qui en découlent varient énormément en fonction notamment du pays, de l’entreprise et du secteur. Face à cette très grande variabilité, la représentation syndicale dans les pays du Sud représente un outil d’équilibrage important des forces du marché. Cependant, cette représentation syndicale demeure difficile à obtenir dans plusieurs régions, ce qui n’est pas sans conséquences sur les conditions de travail.

La Confédération Internationale des Syndicats Libres (CISL) soulève des problèmes semblables aux Philippines où des sociétés asiatiques, américaines et européennes imposent des cadences de production très difficiles, à des salaires exagérément bas. Pour ces exemples, la réduction des obstacles à la représentation syndicale contribuerait certes à améliorer le sort de ces travailleurs.

Par ailleurs, on remarque parfois la présence de pratiques managériales destinées à se substituer à la représentation syndicale. C’est le cas notamment d’entreprises chinoises qui proposent aux employés des moyens tels que des boîtes à lettres et des entretiens avec des gestionnaires pour discuter des problèmes relatifs aux conditions de travail. Si ces pratiques favorisent la résolution de problèmes légers de travail, il est légitime de se questionner sur l’efficacité de celles-ci lorsque les enjeux sont plus fondamentaux.

Comme pour les autres thèmes abordés dans ce texte, on ne doit cependant pas généraliser ces pratiques à tous les pays du Sud. Grâce à ses traditions plus sociales, l’Inde offrirait, par exemple, un contexte plus favorable au développement syndical et à la protection des travailleurs. De même, en Malaisie et à Singapour, des relations d’affaires avec des instances publiques exigent souvent une représentation syndicale légitime. Finalement, il existe nombre de cas où la présence d’un syndicat dans une entreprise ou un secteur s’accompagne de relations constructives. C’est le cas notamment dans le secteur minier en Namibie et au Zimbabwe où le syndicat joue un rôle actif dans la négociation et la résolution de problèmes divers relatifs au travail.

PERSPECTIVE ÉTHIQUE DES PRATIQUES DE GRH

1. Le modèle de « classification des actions »

Le modèle de « classification des actions » (1) propose de classer les pratiques selon deux axes : un axe légalité, critère collectif non-négociable et un axe légitimité, critère d’appréciation individuelle en termes de morale personnelle et sociale.

Le critère de légalité paraît relativement simple à définir : une pratique est légale ou non. Cependant, en contexte mondialisé, ce critère devient moins tranché : ainsi, bien qu’un grand nombre de pays soient liés à la Convention Internationale des Droits de l’Enfant, plusieurs tolèrent encore leur travail.

Le critère de légitimité est naturellement plus flou puisqu’il peut varier selon les personnes ou les cultures. Cependant, il repose souvent sur des consensus implicites. Ainsi, les efforts des entreprises multinationales pour se déresponsabiliser face aux conditions de travail imposées par les fournisseurs qu’elles contrôlent indirectement peuvent-être considérés comme légaux mais apparaissent de plus en plus illégitimes pour l’opinion publique des pays du Nord.

Nous avons retenu vingt-trois pratiques représentatives des thèmes de GRH explorées dans la première partie de ce texte, pour les positionner dans le schéma précédent.

2. Activités normales

Les activités normales sont légales et légitimes. Elles englobent les pratiques courantes et culturellement admises dans la société étudiée. Les sociétés étudiées, ici, sont les sociétés dites du Nord, d’où proviennent la plupart des entreprises multinationales.

Les pratiques de GRH recensées comportent de nombreuses activités « normales » :

• La communication en entreprise, qu’elle soit assumée par des expatriés ou des gestionnaires locaux, à condition d’être adaptée à la réalité culturelle locale et de respecter les valeurs sociales.
• Le recrutement de jeunes diplômés avec expérience à l’étranger pour assurer la gestion et le lien avec la multinationale, ce qui constitue une reconnaissance des compétences locales qui contribuera à l’entreprise et à la communauté.

• L’aménagement adéquat de dortoirs prévus pour les besoins des familles qui peut contribuer significativement à la rétention et au rendement des travailleurs.
• L’offre de salaires généralement plus élevés des entreprises multinationales profite à tous car les entreprises obtiennent une meilleure rétention tout en maintenant des coûts de production moindre qu’au Nord, tandis que de leur côté, les travailleurs améliorent leurs conditions de vie et contribuent ainsi à la hausse globale du niveau de vie dans leur région.
• Les pratiques d’embauche massive de travailleurs et de leur transport vers les lieux de production permettent aux entreprises d’acquérir la main-d’œuvre tout en procurant des emplois aux personnes de régions éloignées.
• Les pratiques de gestion favorisant le respect de la culture locale et la reconnaissance de la contribution des personnes sont favorables à la fois aux entreprises et aux salariés.
• Les efforts pour former un bassin de main-d’œuvre qualifiée profitent à tous. Les régions peuvent ainsi attirer des activités de production et des emplois de meilleure qualité, les entreprises profitent d’une main-d’œuvre plus productive alors que les individus accèdent généralement à de meilleures conditions d’emploi.
• La formation de formateurs locaux favorise la formation adaptée au contexte local.
• Les pratiques de rétention telles que la valorisation du prestige de l’emploi ou l’implantation d’aide au logement.
• L’évitement des entretiens d’évaluation pour cause de malaise culturel, qui cependant prive les entreprises et les travailleurs d’un accès à l’amélioration continue.
• Finalement, les pratiques de représentation syndicale qui peuvent couvrir un large spectre d’actions. Ainsi, les pratiques d’évitement syndical par l’implantation de pratiques managériales favorables à l’élimination des irritants du travail seront généralement classées comme légales et légitimes considérant qu’elles offrent la possibilité d’améliorer les conditions d’exécution du travail. De même, l’obligation de représentation syndicale légitime pour obtenir des contrats de sous-traitance vise justement le respect de ce droit à la représentation comme condition d’affaire.

3. Activités criminelles

Les activités criminelles réfèrent aux activités illégales délibérées sans qu’elles puissent être légitimes aux yeux d’une majorité de personnes dans la société. On en recense quelques-unes dans les pratiques évoquées :

• Les pratiques d’encouragement à contourner les lois en termes de santé et de sécurité du travail pour réduire les taux de déclarations et les coûts en termes de protection des travailleurs et qui ont pour conséquence d’affecter la santé et la sécurité des personnes.
• Le non-respect de la législation locale sur le salaire minimum. En privant les personnes d’un salaire minimum, les entreprises contournent la loi mais créent également des conditions de vie indécentes pour une majorité de personnes dans la société.
• Le non-respect des contrats de travail signés
• L’exploitation du travail des enfants qui est d’autant plus criminelle que certains cas sont des conditions de quasi-esclavage.
• Les pratiques d’évitement syndical qui comportent des actions d’intimidation visent à empêcher la représentation des travailleurs dans l’organisation et le respect de conditions acceptables de travail.

4. Violence légale

La violence légale suppose que, bien que légales à cause d’un vide juridique donné, des actions sont illégitimes aux yeux d’une bonne partie de la population concernée. Voici quelques exemples :

• L’utilisation de dortoirs surpeuplés, dans les plantations du Sud de l’Afrique ou du Brésil profite de l’absence de normes légales au plan de l’hygiène et de la santé publique, le fait de maintenir une main-d’œuvre captive dans de telles conditions crée des problèmes majeurs de dignité et de santé publique.
• La réduction des coûts de production limite la fourniture d’outils adéquats pour réaliser le travail de façon sécuritaire et efficace. (Exemple du démantèlement des bateaux poubelles sans aucune protection contre les risques chimiques et physiques).
• La déresponsabilisation des multinationales face au travail des enfants, qui demeure plus difficile à situer légalement. Si la pression exercée sur leurs fournisseurs est généralement légale, leur refus de prendre leurs responsabilités sociales face au problème se révèle certainement illégitime aux yeux de l’opinion publique des pays d’origine de ces multinationales.
• Le recrutement de travailleurs étrangers, lorsqu’ils sont sélectionnés selon des critères de docilités et de coûts salariaux par rapport à la main-d’œuvre locale.

5. Activités informelles

Les activités informelles sont, par définition, des actions illégales qui comportent une certaine légitimité auprès de l’opinion publique compte tenu du contexte spécifique dans lequel elles se produisent. Ainsi, dans certaines conditions, le travail des enfants peut-être considéré illégal mais légitime quand le travail est le meilleur moyen d’éviter que les enfants se retrouvent dans la rue, où la majorité vivrait alors de la prostitution.

*****

Les transformations des pratiques de GRH en contexte de délocalisation de la production représentent un sujet de réflexion qui nous concerne tous. Les gestionnaires et entrepreneurs doivent effectuer des choix d’affaires judicieux dans un contexte commercial où les consommateurs sont de plus en plus sensibilisés aux questions d’éthique. De leur côté, les consommateurs ont le pouvoir d’influencer les pratiques de GRH des entreprises par leurs choix de consommation. En effet, si les entreprises ne sont pas toutes préoccupées par la légitimité et la légalité de leurs pratiques, elles sont généralement sensibles à leur image commerciale. Au moment d’envisager un choix stratégique de délocalisation de leur production, les décideurs doivent développer une forte conscientisation sociale par rapport aux pratiques de GRH qui en découleront.

L’utilisation du modèle proposé constitue un outil intéressant pour nous accompagner dans notre réflexion face aux pratiques de GRH. Il nous amène notamment à constater qu’en fonction de la grande variabilité des pratiques et des contextes, le positionnement éthique des pratiques de gestion varie énormément en fonction des critères retenus. Par exemple, le travail des enfants dans des conditions difficiles est considéré illégitime. Par contre, s’il évite aux enfants de se retrouver sous l’emprise de la prostitution, par exemple, la perspective morale et les alternatives pour s’attaquer à ce problème changent significativement.

Au cours des prochaines années, le phénomène de délocalisation risque fort de se poursuivre et de s’accentuer. Comme gestionnaires, consommateurs et citoyens nous devons nous sensibiliser à ces questions éthiques qui, à plus long termes, profiterons à tous.

---------------------
(1) Verna G. (1991) « Légalité ou légitimité : les pièges du Tiers-Monde », in D. Xardel & F. Gauthey (dir) : Management interculturel : modes et modèles. Paris, Économica.

Fait à Québec le 15 mars 2007.